الموارد البشرية

الثقافة: بيئتك للناس في العمل

توفير بيئة إيجابية ومنتجة للموظفين في العمل

جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات يصف هذا الرسم التوضيحي ما يجب معرفته لإنشاء ثقافة عمل بما في ذلك

تيريزا تشيتشي @ الميزان



يتحدث الناس في العديد من أماكن العمل عن الثقافة التنظيمية ، وهذا المصطلح الغامض الذي يميز صفات بيئة العمل . عندما يقوم أصحاب العمل بإجراء مقابلة مع موظف محتمل ، فإنهم غالبًا ما يفكرون فيما إذا كان المرشح جيدًا الثقافية . من الصعب تعريف الثقافة ، لكنك تعرف عمومًا متى وجدت موظفًا يبدو أنه يناسب ثقافتك. إنه يشعر بالحق.

الثقافة هي البيئة التي تحيط بك في العمل طوال الوقت. إنه عنصر قوي يشكل استمتاعك بالعمل ، وعلاقات العمل ، وعمليات عملك. ومع ذلك ، فإن الثقافة ليست شيئًا يمكنك رؤيته ، إلا من خلال مظاهرها المادية في مكان عملك.

من نواح كثيرة ، تشبه الثقافة الشخصية. في الشخص ، تتكون الشخصية من القيم والمعتقدات والافتراضات الأساسية والاهتمامات والتجارب والتنشئة والعادات التي تخلق سلوك الشخص.

تتكون الثقافة من هذه السمات المشتركة بين مجموعة من الناس. الثقافة هي السلوك الذي ينتج عندما تصل مجموعة إلى مجموعة من الأشياء غير المعلنة وغير المكتوبة بشكل عام قواعد العمل معًا .

تتكون ثقافة المؤسسة من جميع التجارب الحياتية التي يجلبها كل موظف إلى المنظمة. تتأثر الثقافة بشكل خاص بمؤسس المنظمة والمديرين التنفيذيين والموظفين الإداريين الآخرين بسبب أدوارهم في صنع القرار والتوجيه الاستراتيجي. لا يزال ، كل موظف له تأثير على الثقافة التي يتم تطويرها في العمل.

يمكن تمثيل الثقافة في لغة المجموعة واتخاذ القرار والرموز ، القصص والأساطير ، وممارسات العمل اليومية.

شيء بسيط مثل الأشياء التي تم اختيارها لتزيين مكتب يخبرك كثيرًا عن كيفية رؤية الموظفين لثقافة مؤسستك والمشاركة فيها. مشاركة الإنترنت الخاصة بك في برامج مثل Skype و Slack ، ومحتوى لوحة الإعلانات ، والنشرة الإخبارية للشركة ، وتفاعل الموظفين في الاجتماعات ، والطريقة التي يتعاون بها الأشخاص ، تتحدث كثيرًا عن ثقافتك التنظيمية.

المفاهيم المركزية

يسلط الأستاذان كين طومسون (جامعة ديبول) وفريد ​​لوثانز (جامعة نبراسكا) الضوء على سبع خصائص للثقافة من خلال عدسة تفسيرية.

  1. الثقافة = السلوك. تصف الثقافة السلوكيات التي تمثلها معايير التشغيل العامة في بيئتك . لا يتم تعريف الثقافة عادة بأنها جيدة أو سيئة ، على الرغم من أن جوانب ثقافتك من المحتمل أن تدعم تقدمك ونجاحك والجوانب الأخرى تعيق تقدمك.
    سيساعد معيار المساءلة في جعل مؤسستك ناجحة. ستعمل قاعدة خدمة العملاء الرائعة على بيع منتجاتك وإشراك موظفيك. إن التسامح مع الأداء الضعيف أو إظهار الافتقار إلى الانضباط للحفاظ على العمليات والأنظمة الراسخة سيعيق نجاحك.
  2. يتم تعلم الثقافة. يتعلم الناس أداء سلوكيات معينة إما من خلال المكافآت أو العواقب السلبية التي تتبع سلوكهم. عندما يكافأ السلوك ، يتكرر وأصبحت الجمعية في النهاية جزءًا من الثقافة. شكراً بسيطًا من مسؤول تنفيذي على العمل المنجز بطريقة معينة يصوغ الثقافة.
  3. يتم تعلم الثقافة من خلال التفاعل. يتعلم الموظفون الثقافة من خلال التفاعل مع الموظفين الآخرين. تتضمن معظم السلوكيات والمكافآت في المنظمات موظفين آخرين. يشعر مقدم الطلب بإحساس ثقافتك ومدى ملاءمته لثقافتك أثناء عملية المقابلة. يمكن تكوين رأي مبدئي عن ثقافتك في وقت مبكر مثل أول مكالمة هاتفية من قسم الموارد البشرية. يمكن تشكيل الثقافة التي يختبرها الموظف الجديد ويتعلمه بوعي من قبل المديرين والمديرين التنفيذيين وزملاء العمل. من خلال محادثاتك مع موظف جديد ، يمكنك توصيل عناصر الثقافة التي ترغب في استمرارها. إذا لم يحدث هذا التفاعل ، فإن الموظف الجديد يشكل فكرته الخاصة عن الثقافة ، غالبًا بالتفاعل مع موظفين جدد آخرين. هذا يفشل في خدمة الاستمرارية التي تتطلبها ثقافة تم إنشاؤها بوعي.
  4. تتشكل الثقافات الفرعية من خلال المكافآت. لدى الموظفين العديد من الرغبات والاحتياجات المختلفة. أحيانا الموظفين قيمة المكافآت غير المرتبطة بالسلوكيات التي يرغب فيها المديرون للشركة ككل. غالبًا ما تكون هذه هي الطريقة التي تتشكل بها الثقافات الفرعية ، حيث يحصل الأشخاص على مكافآت اجتماعية من زملائهم في العمل أو يتم تلبية احتياجاتهم الأكثر أهمية في أقسامهم أو فرق المشروع.
  5. الناس يشكلون الثقافة. شخصيات وخبرات الموظفين خلق ثقافة المنظمة . على سبيل المثال ، إذا كان معظم الأشخاص في مؤسسة ما منفتحين جدًا ، فمن المرجح أن تكون الثقافة منفتحة ومؤنس. إذا كانت العديد من القطع الأثرية التي تصور تاريخ الشركة وقيمها واضحة في جميع أنحاء الشركة ، فإن الناس يقدرون تاريخهم وثقافتهم. إذا كانت الأبواب مفتوحة ، وتم عقد عدد قليل من الاجتماعات المغلقة ، فإن الثقافة تكون بلا حراسة. إذا كانت سلبية الإشراف وانتشار الشركة وشكاها الموظفون ، ثقافة السلبية ، التي يصعب التغلب عليها ، سوف تترسخ.
  6. الثقافة هي التفاوض. لا يمكن لشخص واحد أن يخلق ثقافة بمفرده. يجب على الموظفين محاولة تغيير الاتجاه وبيئة العمل والطريقة التي يتم بها أداء العمل ضمن المعايير العامة لمكان العمل. تغيير الثقافة هو عملية عطاء وأخذ من قبل جميع أعضاء المنظمة. يجب أن تكون إضفاء الطابع الرسمي على الاتجاه الاستراتيجي ، وتطوير الأنظمة ، وإنشاء القياسات مملوكة للمجموعة المسؤولة عنها. خلاف ذلك ، لن يمتلكها الموظفون.
  7. الثقافة صعبة التغيير. يتطلب تغيير الثقافة من الناس تغيير سلوكياتهم. غالبًا ما يكون من الصعب على الأشخاص التخلي عن طرقهم القديمة في فعل الأشياء والبدء في أداء السلوكيات الجديدة باستمرار. يمكن أن يساعدك المثابرة والانضباط ومشاركة الموظف واللطف والتفاهم وأعمال التطوير التنظيمي والتدريب على تغيير الثقافة.
1:37

شاهد الآن: 8 طرق لإنشاء مكان عمل أكثر سعادة

تنوع

غالبًا ما يتم تفسير ثقافة عملك بشكل مختلف من قبل الموظفين المتنوعين. تؤثر الأحداث الأخرى في حياة الأشخاص على طريقة تصرفهم وتفاعلهم في العمل أيضًا. على الرغم من أن المنظمة لديها ثقافة مشتركة ، قد يرى كل شخص هذه الثقافة من منظور مختلف. بالإضافة إلى ذلك ، قد تنظر خبرات العمل الفردية للموظفين والإدارات والفرق إلى الثقافة بشكل مختلف.

يمكنك التخفيف من الميل الطبيعي للموظفين لتحسين مكونات الثقافة التي تخدم احتياجاتهم من خلال تعليم الثقافة التي تريدها. يعمل التعزيز المتكرر للثقافة المرغوبة على توصيل جوانب بيئة عملك التي ترغب في رؤيتها بشكل متكرر ومكافأة. إذا كنت تمارس هذا التعزيز بانتظام ، يمكن للموظفين بسهولة دعم الثقافة التي ترغب في تعزيزها.

القوة أو الضعف

قد تكون ثقافتك قوية أو ضعيفة. عندما تكون ثقافة عملك قوية ، يتفق معظم الأشخاص في المجموعة على الثقافة. عندما تكون ثقافة عملك ضعيفة ، لا يتفق الناس على الثقافة. في بعض الأحيان تكون الثقافة التنظيمية الضعيفة نتيجة للعديد من الثقافات الفرعية أو القيم والافتراضات والسلوكيات المشتركة لمجموعة فرعية من المنظمة.

على سبيل المثال ، قد تكون ثقافة شركتك ككل ضعيفة ومن الصعب وصفها نظرًا لوجود العديد من الثقافات الفرعية. قد يكون لكل قسم أو خلية عمل أو فريق ثقافته الخاصة. داخل الإدارات ، قد يكون لكل من الموظفين والمديرين ثقافتهم الخاصة.

الإيجابية والإنتاج

من الناحية المثالية ، تدعم الثقافة التنظيمية بيئة إيجابية ومنتجة. الموظفون السعداء ليسوا بالضرورة موظفين منتجين والموظفين المنتجين ليس بالضرورة موظفين سعداء . من المهم العثور على جوانب الثقافة التي ستدعم كل من هذه الصفات لموظفيك.