الموارد البشرية

منع التمييز في العمل والدعاوى القضائية

فيما يلي نصائح حول كيف يمكن لأصحاب العمل منع التمييز والدعاوى القضائية

ميزان العدل تمثال

•••

ديرك فريدر / جيتي إيماجيس



في التمييز في العمل في الدعاوى القضائية ، يخسر العمل دائمًا ، حتى لو كانت هذه الخسارة هي سمعة عامة متدهورة. وبالتالي ، فإن إنشاء ملف ثقافة العمل والبيئة للموظفين التي تشجع على التنوع ولا تشجع على التمييز الوظيفي بأي شكل من الأشكال أمر بالغ الأهمية لنجاحك.

دعاوى التمييز الانتقامي هي الأكثر شيوعًا

تُظهر إحصاءات لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أن الادعاءات المتعلقة بالتمييز الانتقامي تصدرت القائمة مرة أخرى في عام 2018. يحدث الانتقام غير القانوني عندما يشتكي شخص ما من التمييز (أو أي سلوك غير قانوني آخر) ، وتعاقب الشركة المشتكي.

إليك التحليل الكامل من EEOC من شكاوى 2018:

  • الانتقام : 39469 (51.6٪ من مجموع التهم المرفوعة). من الناحية التاريخية ، تعد شكاوى الانتقام هي الأكثر شيوعًا المقدمة إلى EEOC.
  • الجنس: 24655 (32.3٪). ارتفع التمييز في التوظيف حسب الجنس إلى ثاني أكثر الشكاوى المقدمة شيوعًا.
  • عجز: 24605 (32.2٪)
  • العنصر: 24600 (32.2٪)
  • عمر: 16،911 (22.1٪)
  • الأصل القومي: 7،106 (9.3٪)
  • اللون: 3،166 (4.1٪)
  • دين: 2859 (3.7٪)
  • قانون المساواة في الأجور: 1،066 (1.4٪)
  • المعلومات الجينية: 220 (.3٪)

زيادة رسوم التحرش الجنسي

كما تلقت الوكالة 7609 تهم التحرش الجنسي - زيادة بنسبة 13.6٪ عن عام 2017 وتعزو الزيادة إلى حركة #metoo التي دفعت التحرش إلى دائرة الضوء. أفادت لجنة تكافؤ فرص العمل عن حصول ضحايا التحرش الجنسي على 56.6 مليون دولار في عام 2017.

انخفضت مطالبات التمييز في التوظيف المقدمة إلى EEOC بشكل عام منذ عام 2017. إذا واجه الاقتصاد انكماشًا آخر وواجه الناس صعوبة في العثور على عمل ، فقد تعود هذه الأرقام إلى المستويات التاريخية التي وصلت إليها في وقت سابق من هذا العقد.

ارتفاع تكاليف بدلات EEOC باهظة التكلفة لأصحاب العمل

من وجهة نظر صاحب العمل ، فإن تكاليف التسوية لتسوية مطالبة EEOC تتلاشى في مواجهة التكاليف الإضافية ، التي غالبًا ما تكون غير مسجلة ، على منظمة صاحب العمل ، كما يقول شانتي أتكينز ، أخصائي الأخلاق والامتثال. وتشمل هذه تكاليف:

  • إلهاء: سيقضي موظفو المنظمة شهورًا في جمع المستندات وإعدادها أثناء إجراء تحقيق داخلي ، ويتم استثمار الوقت في محاربة المطالبة.
  • اكتئاب : معنويات الموظف سيعاني تحت الضغط المستمر لدعوى قضائية.
  • سمعة مشوهة: صاحب العمل المعروف باسم صاحب العمل المفضل لتجنيد الموظفين المرغوب فيهم والاحتفاظ بهم - سواء ثبتت إدانتهم أو براءتهم - قد يكون خفيًا.
  • أتعاب المحاماة الفعلية: يمكن أن تكلف هذه أكثر أو أكثر من تسوية نهائية ، إذا ثبت أن صاحب العمل مذنب.

جوائز لجنة التحكيم باهظة الثمن بالنسبة لأصحاب العمل. تؤدي الدعاوى القضائية الجماعية ، التي تزداد أيضًا ، بشكل عام إلى تعويضات أقل لكل مطالب ولكنها يمكن أن تكلف صاحب العمل ملايين الدولارات نقدًا وملايين لا توصف في تداعيات غير منسوبة.

يمكن للموظفين الذين لا يعتقدون أن شكواهم قد تمت معالجتها بشكل مناسب من قبل صاحب العمل أثناء عملية تقديم شكوى داخلية عادية - أو في المواقف التي يستمر فيها سلوك المضايقة أو التمييز - تقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). يقول جيل زوبو ، مستشار الاتصالات المتنوعة ، إن جزءًا ضئيلًا فقط من التهم المرفوعة إلى EEOC يؤدي إلى رفع دعوى قضائية. لذلك ، حتى لو أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) حق رفع دعوى ، أمام موظف ، فقد يضطر الفرد إلى استثمار موارد كبيرة في الاستشارة القانونية ، ويفوز 1٪ فقط من الموظفين بقضيتهم.

كيف يمكن لأصحاب العمل منع التمييز الوظيفي

يحتاج أرباب العمل إلى اعتماد العديد من المبادئ التوجيهية الجادة لمنع التمييز في مكان العمل. لا تنتظر حتى تصبح هدفًا لدعوى قضائية قبل اتخاذ بعض الخطوات البسيطة التي كان من الممكن أن تمنع سنوات من الألم.

أرباب العمل الذين اتخذوا تدابير قوية لمنع ومعالجة التمييز في العمل والمضايقات والانتقام قد يتجنب اتهامات ودعاوى EEOC.

علاوة على ذلك ، يمكن لسياسات التمييز في العمل ، والتدابير الوقائية ، والممارسات لخلق ثقافة صحية في مكان العمل ، أن تعمل لصالحهم. قد ينجو صاحب العمل من ضرر كبير إذا أظهر هذه الإجراءات:

  • تنفيذ ودمج سياسة صارمة تجعل التمييز الوظيفي من أي نوع غير مقبول في مكان عملك. يجب أن تغطي السياسة التمييز الوظيفي والمضايقات والانتقام. يجب أن تتضمن السياسة عملية للإبلاغ عن أي حوادث تمييز وظيفي أو مضايقة أو انتقام للشركة. على نحو مفضل ، يتم إعطاء الموظفين عدة طرق للإبلاغ عن الحوادث في حالة تورط مشرفهم في مسألة التمييز الوظيفي.
  • يجب أن توضح السياسة كيفية التعامل مع شكوى الموظف مع الخطوط العريضة للخطوات. يجب توضيح سياسة التمييز في العمل إجراءات تأديبية التي سوف تؤخذ مع الجناة.
  • يجب أن تناقش السياسة طبيعة الانتقام ، والتشديد على أن الانتقام هو أيضًا شكل من أشكال التمييز. أخيرًا ، يجب أن تتضمن سياسة التمييز في العمل عملية استئناف للموظفين غير الراضين عن نتيجة شكواهم.
  • قم بتدريب مديرك على تنفيذ سياسة مكافحة التمييز مع توقع أن الوقاية هي مسؤوليتهم. يتمثل دور المدير في إنشاء ملف بيئة العمل وثقافة لا يحدث فيها التمييز الوظيفي والتحرش والانتقام.
  • يجب على المديرين التعرف على العلامات والأعراض التي تحدث عن التمييز أو المضايقة أو الانتقام ومعرفة كيفية معالجة هذه الإجراءات غير القانونية. يجب على المديرين فهم سياسة الشركة تمامًا ومعرفة كيفية التعرف على مواقف العمل التي قد تتصاعد إلى حالات التمييز الوظيفي أو المضايقة أو الانتقام.
  • يجب معالجة التمييز في العمل والمضايقات والانتقام والبلطجة والغضب والعنف المحتمل معًا على أنها غير مقبولة في مكان عملك. التدريب الفعال يجب أن تعلم أن كل هذه المفاهيم والسلوكيات تتكامل وتتقاطع وتتشابك معًا لخلق بيئة عمل داعمة وغير تمييزية وصديقة للموظفين.
  • يجب أن يعالج تدريب الموظفين الإلزامي العديد من نفس القضايا مثل تدريب المديرين المتعلق بالتمييز الوظيفي. تتوفر حلول تدريب فعالة من حيث التكلفة عبر الإنترنت لأجزاء من تدريب الموظفين هذا. يجب على جميع الموظفين تسجيل الخروج من سجل التدريب للإشارة إلى أنهم على دراية بسياسة صاحب العمل وعملية الشكوى وفهمها.
  • وضع التوقعات والمعايير الثقافية. يجب أن يكون خلق بيئة عمل خالية من التمييز الوظيفي - وجميع أشكال المضايقة والانتقام - جزءًا لا يتجزأ منها التوصيف الوظيفي للموظف ، والأهداف في عملية تخطيط تطوير الأداء وفي مراجعة وتقييم الموظفين.
  • التصرف في الوقت المناسب. قم بالرد على موظف شكوى حول التمييز الوظيفي أو المضايقات أو الانتقام في الوقت المناسب وبطريقة مهنية وسرية وتلتزم بالسياسة. معالجة شكوى الموظف على طول الطريق حتى الاستئناف ، عند الضرورة.

كما هو الحال مع أي حالة عمل يمكن أن تؤدي إلى التقاضي ، وثيقة جميع جوانب التدريب على السياسات ، والتحقيق في الشكاوى ، والتوظيف و ترقية وظيفية الممارسات تطوير الإدارة ، والتدريب الوقائي للموظفين. جهودك بحسن نية لمنع التمييز الوظيفي والمضايقات والانتقام قد تخدمك جيدًا - وهي مهمة بشكل متزايد في المستقبل التقاضي.