الموارد البشرية

الانضباط التدريجي في مكان العمل

انظر كيف يتم تنفيذ الانضباط التدريجي في العمل

يجتمع الموظفون لإعطاء تحذير تأديبي لموظف التصنيع

•••

خوسيه لويس بيلايز إنك / جيتي إيماجيس



جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات

تدريجي انضباط هي عملية للتعامل مع السلوك المرتبط بالوظيفة الذي لا يفي بمعايير الأداء المتوقعة والمتصلة. الغرض الأساسي من الانضباط التدريجي هو مساعدة الموظف على فهم أن أ مشكلة في الأداء أو توجد فرصة للتحسين.

تتميز العملية بسلسلة من الجهود الرسمية المتزايدة لتقديم ملاحظات إلى الموظف حتى يتمكن من تصحيح المشكلة. الهدف من الانضباط التدريجي هو جذب انتباه الموظف حتى يفهم أن تحسين أداء الموظف ضروري إذا أراد البقاء في العمل.

لا يُقصد من عملية الانضباط التدريجي أن تكون عقابًا للموظف ، ولكن تهدف إلى مساعدة الموظف على التغلب على مشاكل الأداء وتلبية توقعات الوظيفة. يكون الانضباط التدريجي أكثر نجاحًا عندما يساعد الفرد على أن يصبح عضوًا فعالاً في المنظمة.

يتم استخدام التأديب التدريجي بشكل متكرر بالساعة أو الموظفين غير المعفيين . براتب أو الموظفين المعفيين ، في معظم الظروف ، لا تتجاوز أبدًا مرحلة التحذير الشفهي الكتابي لأنهم إما يتحسنون أو يبحثون عن عمل في مكان آخر.

إذا تعذر ذلك ، فإن الانضباط التدريجي يمكّن المنظمة من العمل بشكل عادل وكبير توثيق و إنهاء العمل من الموظفين غير الفعالين وغير الراغبين في التحسين.

خطوات الانضباط التدريجي

قد تتضمن الخطوات النموذجية في نظام الانضباط التدريجي هذه.

  • تقديم المشورة للموظف بشأن الأداء والتأكد من فهمه لمتطلبات وظيفته. تأكد مما إذا كانت هناك أية مشكلات تساهم في ضعف الأداء. لا تكون هذه المشكلات دائمًا واضحة للمدير على الفور. قم بحل هذه المشكلات ، إن أمكن.
    مثال على مشكلة هو أن الموظف لا يفهم الهدف من ما يحتاجه للمساهمة. المثال الثاني لمشكلة ضعف أداء الحضور هو أن الموظف يأخذ إجازة لمساعدة والدته المريضة. لم يخبر مديرهم بمن كان سيحيل الموقف إلى قسم الموارد البشرية لمعالجته كـ إجازة مؤهلة FMLA .
  • توبيخ الموظف شفهياً لسوء الأداء. أخبر الموظف أنك ستفعل توثيق الخطوات التالية في الانضباط التدريجي وذاك نهاية يمكن أن يؤدي في أي مرحلة في عملية الانضباط التدريجي عندما يعتقد صاحب العمل أن الموظف غير قادر على التحسن على الرغم من التحذيرات المتكررة. وثق المحادثة.
  • تقديم رسمي مكتوب تحذير شفهي في ملف الموظف سعياً منه لتحسين أداء الموظف. استمر في الانضباط التدريجي طالما كنت تعتقد أن الموظف يبذل جهودًا لإعادة أدائه إلى المسار الصحيح.
  • توفير عدد متزايد من الأيام التي يتم فيها إيقاف الموظف عن العمل بدون أجر. ابدأ بيوم واحد ، وتصعد إلى ثلاثة ، ثم تصعد إلى خمسة.
  • نهاية علاقة العمل الخاصة بك مع فرد يرفض التحسن.

التواصل مع الموظف أثناء الإجراءات التأديبية

هل أنت مهتم بمعرفة كيف يمكنك التواصل بشكل فعال أثناء إجراءات تأديبية أنت تتخذ لتصحيح سلوك الموظف أو أدائه؟ في هذا المثال ، غالبًا ما عانى زملاء العمل من وطأة تأثير تغيب الموظف أو عدم المساهمة.

يريدون أن يعرفوا أنك تأخذ الأمر على محمل الجد وتعمل على تصحيح السلوك. لا شيء يؤذي معنويات موظفيك المساهمين أكثر من رؤية عدم اتخاذ أي إجراء لتصحيح تصرفات الموظفين ذوي الأداء الضعيف. دائمًا ما يتم ملاحظة تأثير أدائهم الضعيف - ولا يتم تقديره أبدًا. يريدون من صاحب العمل اتخاذ إجراءات لتحسين الوضع.

لا يمكنك مشاركة ما تتواصل معه بسبب سرية الموظف ، ولكن إليك كيفية التعامل مع المحادثة مع الموظف غير العامل. يكون الانضباط هو الأفضل عندما تكون شاهداً على السلوك بشكل شخصي ، لذا ابذل جهدًا حقيقيًا لتحقيق هذه الغاية. ضع في اعتبارك أن وجودك يمكن أن يغير سلوك الموظف وبالتالي قد لا ترى أبدًا الإجراءات التي يراها زملاء العمل.

سيقدر زملاؤه في العمل أي إجراء تتخذه لتصحيح المشكلة. (يمكنك إخبار زملائك في العمل أنك قد عالجت المشكلة - لا أكثر - ولكن في بعض الأحيان يحتاجون إلى معرفة أن شكاواهم على الأقل تم الاستماع إليها والاستجابة لها.)

يوجه نموذج الإجراءات التأديبية المناقشة مع صاحب الأداء الضعيف

إعادة النظر في موضوع انضباط الموظف ، وتحديداً الانضباط التدريجي ، هذا المنقح استمارة الإجراءات التأديبية هو واضح ومباشر ويتعامل مع تصرفات الموظفين من الناحية السلوكية. يتلقى المديرون التوجيه عبر الأسئلة الموجودة في النموذج لتقديم ملاحظات أداء قابلة للتنفيذ واقتراحات لتحسين الموظف.

كيفية توصيل الإجراءات التأديبية

تتمثل الخطوة الأولى في إبلاغ الإجراء التأديبي في اصطحاب الموظف إلى أو عقد اجتماع مع الموظف في مكتب خاص. إذا كنت تتوقع صعوبة ، ودائمًا في مرحلة التحذير الشفهي المكتوب ، فمن الذكاء أن تطلب من شخص موارد بشرية أو مدير آخر الجلوس في الاجتماع حتى يكون هناك شاهد من طرف ثالث حاضر.

في مكان العمل الذي يمثل النقابة ، يجوز للموظف أيضًا أن يطلب من ممثل النقابة الخاص به حضور الاجتماع. عادة ما يكون المندوب متفرجًا ثانيًا ولكنه قد يطرح أسئلة للتوضيح أو للحصول على أمثلة توضح السلوك. في مكان العمل غير الممثل ، يمكن للموظف أن يطلب حضور شاهده الخاص ، ربما صديق زميل في العمل.

التحدث مع الموظف أثناء الإجراءات التأديبية

إخبار الموظف ، 'لديك موقف سيء' ، لا يعطي الموظف أي معلومات عن السلوك الذي تريده أن يرى الموظف يتغير أو يتحسن. أفضل؟

قل ، 'عندما تضرب أجزائك بقوة على طاولة عملك ، فإنك تخاطر بكسر الجزء. أنت أيضًا تزعج زملائك في العمل. الضوضاء تزعجهم وهم قلقون بشأن سلامتهم إذا كانت الأجزاء تتطاير في الهواء.

تؤدي أفعالك أيضًا إلى توقف زملائك في العمل عن العمل لمعرفة ما يحدث. الضوضاء العالية مزعجة في مكان العمل. يشعر زملائك في العمل بالحاجة إلى معرفة ما إذا كانوا في خطر عندما تحدث أصوات غريبة بالقرب من محطات العمل الخاصة بهم.

يمكنك اعتبار هذا تحذيرك الشفهي بأن السلوك يجب أن يتوقف. أستطيع أن أفهم أن العمل يحبطك أحيانًا وأنك تترك نفاد الصبر المكبوت عن طريق ضرب أجزاء من محطة العمل الخاصة بك. لكن ، يجب أن يتوقف السلوك بسبب تأثيره على زملائك في العمل.

يمكنك إلقاء نظرة على سياسة الانضباط التقدمي في الخاص بك دليل الموظف . الخطوة التالية بعد هذا الاجتماع هي أنني سأوثق أنني أعطيتك تحذيرًا شفهيًا وسأطلب منك التوقيع على المستند. توقيعك لا يعني أنك توافق على الوثيقة.

هذا يعني أنك قد شاهدت المستند وقراءته وأنك تدرك أن الموارد البشرية ستودعها في ملف تسجيل شخصي .

أخيرًا يا جورج ، الخطوات التالية ، إذا واصلت هذه الإجراءات ، هي تحذير شفهي مكتوب رسمي ثم إيقاف العمل بدون أجر. عند نقطة التحذير الشفهي المكتوب الرسمي ، ستقرر الشركة ما إذا كنت مهتمًا بتغيير سلوكك. إذا كانت الإجابة غير محتملة ، فسننهي عملك. هل تفهم؟'

مثلما تكون محددًا قدر الإمكان عندما تمدح أو تدرك سلوك الموظف الإيجابي والمساهمات ، تكون محددًا تمامًا عندما تطلب من الموظف التوقف عن الإجراءات السلبية أو تحسينها. مجهودك لوصف السلوك المحدد الذي تريد رؤيته مصححًا يجعل النتائج التي تريد رؤيتها أكثر وضوحًا للموظف.

بالطبع ، قد يطرح الموظف أسئلة ويدلي بتعليقات حول الموقف طوال الاجتماع. قد ينكر أن الموقف يحدث ويخبرك أن زملائه في العمل يحاولون التغلب عليهم.

رد الفعل هذا هو السبب في أنك تريد ، كلما أمكن ذلك ، أن تشهد السلوك بنفسك بدلاً من فرض الانضباط بناءً على آراء زملائك في العمل. ولكن ، كما ذكرنا سابقًا ، ليس من الممكن دائمًا بالنسبة لك تحديد وقت ملاحظتك للسلوك عند حدوثه.

محتوى سياسة الانضباط التقدمي في كتيب الخاص بك

في ملاحظة أخيرة ، حتى إذا كانت لديك سياسة تأديب تقدمية مكتوبة ، فأنت بحاجة إلى التأكد من أنك تنص على أن سياستك ستطبق فقط في ظروف معينة. احتفظ بحقك كصاحب عمل في تخطي كل أو بعض الخطوات في ظروف معينة. في إحدى شركات التصنيع الصغيرة ، على سبيل المثال ، حدثت الإجراءات التالية.

عقد موظفان (كانا يتواعدان خارج العمل) مباراة صراخ في منتصف المصنع على مرأى وسماع معظم الموظفين الآخرين. توقفت جميع الأعمال التي يقوم بها أكثر من مائة شخص ، وبعد ذلك ، بالطبع ، استغرقت مباراة الصراخ ساعات من انتباه الموظفين ومحادثاتهم ، وأسابيع من القيل والقال .

مثال

لم يتم اتخاذ أي إجراء تأديبي بحق أي من الموظفين. ولكن ، في هذه الحالة ، وبسبب التأثير الواسع النطاق لأفعالهم ، حصل كل منهم على أسبوع راحة - غير مدفوع الأجر - للتفكير في السلوك المناسب في العمل.

يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي و قوانين العمل واللوائح تختلف من دولة إلى دولة ومن بلد إلى بلد. لو سمحت طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية الحكومية أو الفيدرالية أو الدولية للتأكد من صحة تفسيرك وقراراتك القانونية لموقعك. هذه المعلومات للإرشاد والأفكار والمساعدة.